建設や製造などの現場では、人手不足を背景に外国人採用を実施している、あるいは検討している企業が増えています。しかし、外国人なら誰でも採用できるわけではなく、在留資格ごとに働ける仕事内容や必要な手続きが異なります。理解が曖昧なまま進めると、採用後のミスマッチにつながりかねません。

この記事では、採用できる外国人の種類や主な採用方法、技能実習と特定技能の違い、相談先の選び方をわかりやすく整理して解説します。

外国人は誰でも採用できる？在留資格の基本

外国人採用において重要になる「在留資格」は、目的や就労できる内容によっていくつかの種類に分かれます。

この表では、それぞれの代表的な在留資格（技人国・特定技能・技能実習・永住者／定住者）について、仕事内容や在留期間、採用方法などの違いを比較しています。自社でどのような人材を採用したいのかを考えながら、どの在留資格が適しているかを確認していきましょう。

在留資格とは、日本に在留する外国人が、どのような目的で滞在し、どのような活動（就労や学習など）を行えるかを定めた法的な資格のことです。
外国人採用でまず押さえておきたいポイントは、外国人には在留資格ごとに就労できる範囲が決まっているという点です。採用後に任せたい仕事と、その人が持っている在留資格が合っていなければ雇用できません。

逆にいえば、制度を正しく理解すれば、自社で採用可能な人材の種類はかなり明確になります。技能実習や特定技能、身分系在留資格の確認からはじめましょう。

①技術・人文知識・国際業務（技人国）とは

技人国は、いわゆるホワイトカラー職種向けの在留資格です。対象になる職種は、エンジニア、営業、通訳、マーケティングなどで、学歴や職歴に関して一定の要件があります。大学等の卒業証明や、関連業務の実務経験を証明する文書の提出が必要とされており、専門性を有している人材向けの資格であることが分かります。

一方で、ライン作業や現場の単純作業などの業務は原則として対象外です。そのため、建設や製造の現場要員を探しているケースでは、制度ミスマッチを起こしかねません。自由度は高いですが、採用の主力制度とは言いにくい資格です。

②技能実習（育成就労制度）とは

技能実習は、技能移転を通じた国際貢献を目的とした制度です。現在も技能実習制度は継続していますが、制度改正により、今後は「育成就労制度」へ移行する方向で進んでいます。出入国在留管理庁の案内では、育成就労制度は2027年4月1日から運用開始予定とされており、それまでは既存の技能実習制度の理解が引き続き重要です。

対象職種は、製造業、建設、農業などの現場系が中心で、受け入れ期間は原則3年、条件を満たせば最長5年まで延長される仕組みです。受け入れは企業単独で完結するのではなく、一般的には監理団体を通じて進めます。現場で外国人人材を育成しながら戦力化したい企業には向いていますが、制度の目的が単なる人手確保ではない点は押さえておく必要があります。

以下の記事を読むと、より制度を理解しやすくなります。

「育成就労制度」2027年施行へ！技能実習制度との違いと押さえておくべきポイント
【企業必見】技能実習「1号・2号・3号」の違いを徹底解説：最長5年間の受け入れ成功ロードマップ

③特定技能とは

特定技能は、人手不足が深刻な産業分野で、一定の技能と日本語力を持つ外国人を受け入れるための制度です。特定技能1号の受入れ分野は16分野とされており、介護、建設、工業製品製造業、外食など、現場での即戦力ニーズが高い分野が並びます。技能実習が育成色の強い制度なのに対し、特定技能は最初から実務対応力を期待しやすい点が大きな違いです。

受け入れには、技能試験や日本語試験の合格、または一定条件下での技能実習修了などが関わります。特定技能1号は通算5年までですが、分野によっては2号へ移行でき、長期就労につながる可能性もあります。外国人を採用して現場で早めに戦力化したい企業にとっては、かなり現実的な制度です。

以下の記事もあわせて読むと、より制度を理解しやすくなります。

技能実習と特定技能の違いをわかりやすく解説！受け入れで迷ったらまず読むべき比較ガイド
特定技能制度とは？1号・2号の違いと受け入れ企業が押さえる実務ポイント

④永住者・定住者とは

永住者や定住者は、いわゆる身分系の在留資格にあたり、就労活動の制限がありません。出入国在留管理庁では「永住者や定住者は就労活動に制限がないため資格外活動許可の対象ではない」と案内しており、日本人と同じ感覚で採用しやすいのが特徴です。単純作業を含めて幅広い業務を任せやすいため、即戦力を探す企業には魅力があります。

ただし、採用しやすいということは、相手にとっても転職しやすいということです。制度上の縛りが弱い分、賃金、職場環境、教育の質で選ばれますので、採用したら終わりではなく、定着してもらえる職場づくりが必要です。

⑤留学生・家族滞在の注意点

家族滞在とは、日本で働いたり勉強したりしている外国人の家族が一緒に住むためのビザです。留学生や家族滞在の外国人は、原則として自由にフルタイム就労できる在留資格ではありません。資格外活動許可を受けた場合に限り、週28時間以内のアルバイトが認められます。留学生でも、包括許可が認められれば1週間につき28時間以内、長期休業期間中は1日8時間以内までのアルバイトが可能とされています。

ここでよくありがちな失敗が、「本人が働けると言ったから大丈夫だろう」と確認を省くことです。時間超過や許可なし就労は不法就労につながり、企業側も責任を問われます。人手不足だからこそ助かる存在ではありますが、時間制限付きの雇用であることを前提に運用する必要があります。

外国人採用の主な3つの方法

外国人採用と一口に言っても、進め方は一つではありません。採用したい職種、即戦力を求めるのか育成前提なのか、自社でどこまで支援業務を持けるのかによって、適した方法は変わります。直接採用、技能実習制度、特定技能制度の3つに分けて考えると、制度の違いが整理しやすくなります。

求人・人材紹介・海外採用（技人国・留学生・永住者向け）

もっとも一般的なのは、国内の求人媒体や人材紹介会社を使った採用、あるいは海外現地での採用活動です。技人国、永住者・定住者、一部の留学生などが主な対象になります。この方法の強みは、採用条件や採用人数、採用時期を比較的柔軟に設計できることです。

ただし、自由度が高いぶん、在留資格の確認や雇用後の手続きは自社責任です。特に「任せる業務が在留資格に合っているか」を見誤ると、採用後に配置できないという事態も起こり得ます。採用のしやすさだけで決めず、どの仕事を任せる予定なのかまで先に決めてから動くことが大切です。

技能実習制度を活用した受け入れ

技能実習制度を使う場合は、一般的に送り出し機関と監理団体を介して受け入れる形になります。監理団体は、雇用関係の成立のあっせん、実習実施者への指導・監督、実習生の相談対応などを担う役割があり、企業にとっては制度活用のパートナーのような存在といえます。制度運用上の具体的な相談や受け入れ準備については、OTIT（外国人技能実習機構）やJITCO（国際人材協力機構）ではなく、まずは監理団体に行うのが一般的です。

生活支援や法令管理もセットで進めやすいため、特に外国人の受け入れ経験が少ない企業には相性が良い方法です。一方で、技能実習は転職が原則想定されていない制度であり、柔軟な配置転換や即時の人員調整には向きません。だからこそ、短期的な穴埋めではなく、数年単位で育てて戦力化する前提で検討したほうが失敗しにくいです。

特定技能制度を活用した受け入れ

特定技能は、即戦力に近い人材を確保したい企業に向いた制度です。受け入れ企業は、1号特定技能外国人に対して事前ガイダンス、送迎、住居確保支援、生活オリエンテーション、相談対応などの支援を行う必要がありますが、それらの業務は登録支援機関へ委託できます。

また、特定技能は同分野内での転職があり得る制度です。これは企業側にとって流動性リスクでもありますが、逆にいえば、本人に選ばれる職場であれば定着も十分狙えます。日本語力や技能水準が一定以上の人材を採りたい、できれば早めに現場に入ってほしいといったケースでは特定技能が有力です。特に建設・製造系の現場では、登録支援機関をうまく活用するかどうかで経営の安定感が大きく変わります。

受け入れ体制の違い～内製化or受け入れ支援機関の活用～

外国人採用では、採用そのものより受け入れ体制をどう組むかが成否を分けます。採用できても、教育、生活支援、行政対応、相談窓口などの体制が弱いと定着しません。特に現場系の職種では、配属後のフォローが重要です。自社主体で進めるのか、外部団体や支援機関を活用するのかで、必要な社内体制は大きく変わります。

自社主体で対応する場合

自社主体で進める場合は、企業が採用から教育、生活支援、行政手続きまで広く担います。海外拠点や海外ネットワークがあり、外国人雇用の担当者も置ける企業なら、コストを抑えつつ自社ルールに沿った運用をしやすい方法です。

ただし、これは受け入れが容易であるという意味ではありません。在留資格の理解、労務管理、日本語対応、生活立ち上げ支援まで含めて設計する必要があります。管理ツールの導入で書類管理や進捗管理を効率化できても、面談時の違和感、生活上の困りごと、突然の離職兆候の把握までは自動化できません。大企業や専任担当を置ける企業には向きますが、初めての中小企業がいきなり内製だけで進めるのはやや負荷が大きいです。

なお、技能実習制度に関しては受け入れの98%以上が監理団体を通じた団体監理型で運用されており、実務上は多くの企業が支援機関を活用しているのが実態です。

外部団体・支援機関を活用する場合

中小企業で一般的なのは、外部団体や支援機関を活用する方法です。技能実習なら監理団体、特定技能なら登録支援機関が主な相談先になります。監理団体は制度運営や監査、相談対応まで含めて伴走し、登録支援機関は特定技能外国人への支援計画の実施をサポートします。

特に現場系の採用では、書類が整っているだけでは足りません。言葉や文化の違いによる誤解、住居や携帯契約、通院や役所手続きなど、細かな生活支援が定着率に直結します。こうした対応は、経験のある監理団体や登録支援機関に依頼したほうが安心です。APICOのように監理団体と登録支援機関の両方の役割を持つ窓口であれば、制度選びの段階からまとめて相談しやすいという強みもあります。

技能実習生の受け入れは何から始める？企業が知るべき全体の流れと必要手続き

失敗しない！監理団体・登録支援機関の選び方

制度を理解しても、相談先選びを間違えると外国人採用はうまく回りません。トラブルの多くは受け入れ後に起きるからです。採用前はどの団体も良く見えますが、実際には訪問の質、通訳体制、トラブル時の初動にかなり差があります。だからこそ、料金だけで比べるのではなく、支援の中身まで精査しましょう。

優良な監理団体・支援機関を見極めるポイント

まず確認したいのは、制度上の基準を満たしているかです。技能実習では、外国人技能実習機構の許可を受けた監理団体であることを前提とし、さらに一定の実績や体制面で評価がある優良要件に適合している団体をピックアップしましょう。許可の有無や事業区分は公的情報で確認可能です。

登録支援機関についても同じで、出入国在留管理庁への登録が必要です。届出の不履行や虚偽届出は登録取消しの対象になるため、形式上の登録だけでなく、継続的に適切な運営ができているかが重要です。制度を知っている団体ではなく、制度を守りながら支援を実行できる団体を選ぶ必要があります。

訪問体制・生活支援の質を見る

次に確認したいのは、現場と生活の両面をどこまで支えられるかです。技能実習では、監理団体による監査は3か月に1回以上、第1号技能実習では訪問指導は1か月に1回以上が求められています。つまり、訪問体制があるかないかではなく、どの頻度で、誰が、何を見てくれるかがポイントです。

また、住居の確保、銀行口座、携帯契約、生活ルールの説明、母国語での相談対応などは、定着率に直結します。ここが弱いと、現場の仕事以前に生活不安が大きくなり、早期離職や失踪の引き金になります。企業側が「仕事は教えられるが生活支援までは手が回らない」と感じるなら、訪問と生活支援の質が高い団体を選ぶべきです。

トラブル対応力と実績を確認

外国人雇用では、トラブルがゼロになることはまずありません。問題は、何か起きたときに誰が、どれだけ早く、どこまで対応するかです。たとえば、無断欠勤が続いた、現場での指示が伝わらない、生活費の管理がうまくいかない、行政から追加説明を求められたなど、さまざまなケースが想定されます。

そのため、失踪対応、労務トラブル、行政対応の経験を必ず確認してください。過去の対応事例を話せるか、夜間や休日の相談はどうするのか、企業側が最初に何をすべきかまで示してくれるかで、実務力はかなり見えます。実績のある団体は、良い話だけでなく、起こりうる問題とその対処まで具体的に説明できます。

外国人採用でよくある失敗と注意点

外国人採用でもっとも多い失敗は、制度理解が不十分なまま走り出すことです。在留資格を確認せずに雇用したり、資格に合わない業務を任せたりすると、不法就労や制度違反のリスクが出ます。さらに、日本語力を履歴書や面接だけで過大評価し、現場指示が伝わらず安全面の問題に発展することもあります。採用前の見極めだけでなく、入社後の教育手順や多言語での説明方法まで決めておく必要があります。

もう一つ多いのが、受け入れ体制を軽く見ることによる失敗です。住居、生活ルール、相談窓口、現場教育が未整備のままだと、本人は働きづらい・生活しづらいと感じます。すると、欠勤、離職、失踪のリスクが高まります。特に監理団体や登録支援機関を価格だけで選ぶと、訪問回数が少ない、通訳が弱い、緊急対応が遅いといった問題が起こりやすくなります。安さは魅力ですが、安定運用まで含めた総コストで見なければ、結果的に高くつくことがあります。

内製化ツール運用の限界と現場対応の重要性

また、最近は内製化ツールを使って内製運用する企業も増えていますが、内製化ツールだけで現場課題は解決しません。書類管理や期限管理には便利でも、本人の表情の変化、現場での孤立、文化差による誤解、生活困窮の兆候までは拾いきれないからです。企業単独型では、内製化ツールで見える情報と人が現場で拾う情報の差が、そのままトラブル対応力の差になります。初めての受け入れなら、システムより先に、相談できるパートナーを持つほうが安全です。

まとめ：外国人採用を成功させるために

外国人採用を成功させるコツは、採用手法を増やすことではなく、自社に合う制度を選び、受け入れ体制まで含めて設計することです。ホワイトカラー中心なら技人国、現場人材の育成なら技能実習、即戦力重視なら特定技能、すぐ働ける人を採用したいなら永住者・定住者のほうが適しているといえます。

特に建設や製造などの現場系の職種では、制度の相性と支援先の質が成果を左右します。もし「自社の仕事でどの制度が使えるのか分からない」「監理団体や登録支援機関の選び方に不安がある」と感じるなら、APICOにご相談ください。

監理団体・登録支援機関選びに関するQ＆A